Így az év elején jóféle listákat készítünk magunknak arról, hogy mit tartunk fontosnak ebben az évben. Megtervezzük azt, amit el tudtunk képzelni és azt is, amit nem. Az év vége és az év eleje a döntések és vágyak időszaka. Vannak azonban azok a pillanatok, amelyek nem tervezhetők ennyire. Egyszerűen érezzük, hogy mi a legjobb nekünk a rendelkezésre álló információk alapján. Léphetünk dolgok, emberek és csoportok felé és el is távolodhatunk emberektől, csoportoktól. Mindegy, hogy a magánéletünkről vagy a szakmai életünkről van szó.
Jó esetben legalább egy csoport, egy közösség tagjai vagyunk. A csoport védelmet és biztonságot nyújt, amiért mi cserébe adjuk a tapasztalatunkat, tudásunkat és közreműködésünket. A csoportba való bekerülésünk emlékképei tiszták és ugyanúgy meg tudjuk mondani, hogy mi volt az a pillanat, amikor már nem akartunk ahhoz a csoporthoz tartozni.
Mitől tart meg egy csoport?
Az összetartó csoportok hosszabb ideig tudják fenntartani magukat. Magasabb vonzerővel bírnak mások számára. Az összetartás növeli az önbizalmat, a munkateljesítményt, az egymásra való odafigyelés minőségét, a kritikus helyzetekkel való aktív és produktív megküzdés lehetőségét.
Mi jellemzi a vonzó és összetartó csoportokat?
A csoporttagok a saját pszichológiai szükségleteik szerint tudnak részt venni a csoportban.
Egyensúlyban tartják a csoporttagok elvárásait és a csoport által biztosítható előnyöket.
Magas az interakciók száma a csoporttagok között. Az interakciók sokfélék és figyelembe veszik az egyéni sajátosságokat.
A csoport a feladat-fókusz mellett a kapcsolatok minőségére is figyel.
A csoport tagjai az egyszerű és összetett feladatokat nagy hatékonysággal oldanak meg.
A versengés nem a csapaton belül jelenik meg, hanem a más csoportok/célrendszer felé irányul.
A csoportos belüli szerepek optimalizáltak a környezet kihívásaira. Képesek a status quo-t megbontani, akár szerepet cserélni, ha a csoport érdeke azt kívánja.
A csoport elég kicsik ahhoz, hogy a döntési folyamatban a tagok részt vegyenek. A meghozott döntéseket elfogadják. (Nagyobb csoport esetén a mikro-csoportokban van erre lehetőség.)
Arra a kérdésre (dolgozói elégedettség felmérések ), hogy mennyi időt tervezel a cégnél tölteni, egyértelműen a legmagasabb értéket adod. Jobb esetben nem is érted a kérdést, hogy miért is kérdés ez.
A közösség túlmutat a csoporton. Onnan tudod, hogy jó csapatban , jó közösségben vagy, amikor nem úgy mennek a dolgok, ahogyan kellene, akkor is a legtöbbet hozzátok ki a helyzetből. Ha baj van, akkor mérhető igazán, mit tud a csoport. Segít, megtart vagy éppen az ellenkezője történik? Ezekben a helyzetekben mutatkozik meg a csoport valódi potenciálja. (A Covid időszak alatti csoportműködés erre egy elég attraktív példa.)
Az összetartó csoport vagy közösség a versenyelőnyöd. Legyen szó cégről, családról. Chris Hirst fogalmaz úgy, hogy a vezetőként a csapatod a legfontosabb. Arra bátorítja a csapatokat, hogy úgy tekintsenek magukra, mint a legfontosabb ügyfélre. Ha ügyfélként tekint magára, akkor tényleg odafigyel a fejlődésre, az elakadásaira, a konfliktusaira. Nem söpri a szőnyeg alá a nehéz helyzeteket, nem mondja, hogy majd holnap foglalkozik vele.
Ez a legutolsó pont (9.) a hűségre, elkötelezettségre vonatkozik. Csányi Vilmos jellemzi úgy az együttműködő közösségeket, mint amelyeknek folyamatosan közös akcióik vannak, közösek a hiedelmeik, és a szociális struktúrákat is közösen konstruálják.
A közös hiedelmeknek van tapasztalati alapja, több generáción keresztül is működtette a közösség. A hiedelmek interakciókban valósulnak meg. Minél intenzívebb egy közösség interakciós struktúrája, annál gyorsabban terjednek és rögzülnek a hiedelmek. A hiedelmek hierarchiája adja majd meg a közösség világnézetét és adaptivitását a környezeti kihívásokra.
Ha ez a három tényező (közös akció, közös hiedelem, közös szociális struktúra) együttesen van jelen, akkor jelenik meg a hűség, amikor a csoport tagja a saját érdekeit képes a csoport érdekei elé helyezni. Ha bármelyik hiányzik, akkor a hűség nem tud megjelenni, megerősödni.
Honnan veszed észre, hogy már nem akarsz a csoport tagja lenni?
A csoporttagság lehetőséget teremt arra, hogy növeljük az önértékelésünket. Egy jól teljesítő csapat büszkeséggel tölt el bennünket. Azokhoz a csoportokhoz vonzódunk, amelyek önmagunkkal szemben is elégedetté tesznek minket. Ez a BIRG jelenség (basking in the reflected glory), melyet Robert Cialdini és munkatársai vizsgáltak.
Addig, amíg a csoport tagjai vagyunk, a csoporttagokat hozzánk hasonlónak látjuk, a csoport tagjaihoz pozitívan viszonyulunk és igazságosan és önzetlenül fordulunk feléjük.
Ha a csoport a fenti előnyöket nem tudja biztosítani számodra (az önértékelés fenntartására az énvédő megoldásaid nem elégségesek), akkor az egyéni mobilitás lesz a válasz. Tehát elhagyjuk a csoportot.
A negatívan megítélt csoportot lélekben hagyjuk el először. Ez a dezidentifikáció. Nehezebben azonosulunk a csoporttal, pszichológiai távolságot tartunk. Csökkentjük a csoporton belüli kapcsolataink számát, kevésbé reagálunk a csoport aktivitásaira, egyre több energiát kíván tőlünk a részvétel. Ez az az érzés, amikor nehezebben kelsz fel reggel, mindenféle tevékenységet találsz, hogy minél később érj be a munkahelyedre. Lehetőség szerint oda ülsz a nyitott irodában, ahol a legkevesebb kontaktus érhet. Nem kezdeményezel. Csendben vagy a meetingen. Elkezdesz új érdeklődési területeket találni, de ezeket már nem feltétlenül osztod meg a csoporttal. Ha van a csoportban olyan tag, akinek a teljesítménye lemarad, akkor sokkal kritikusabban értékeled ezt a teljesítményt. Magadat nem tartod tipikus csoporttagnak, mert más vagy mint az átlag.
A dezidentifikációt fent lehet tartani egy bizonyos ideig. Akik művészi szintre fejlesztették a dezidentifikációt, ők a nagy túlélők. Megtartják a távolságot és jól egyensúlyoznak azon a határon, amivel még alkalmasak arra, hogy bent maradjanak a csoportban. Ők azok a magányos csoporttagok, akik idővel képesek akár magas presztige-t elérni a szakmai tőke felhalmozásával. Mégsem kapcsolódnak emberekhez, hosszútávú személyes kapcsolatokba nem bonyolódnak. Van akinek ez egyáltalán nem megy, hamar kilóg a lóláb, mert minden rá van írva az arcukra.
A következő lépés a disszociáció, amikor a fizikai távolság is jelen van – ez a teljes távolságtartás bármitől, ami a csoporthoz köti a csoport tagját. Felvállalva annak a plusz költségeit, ami egy új csoporthoz való tartozás folyamata igényel. De ez még mindig elfogadhatóbb, mint nem megkapni azt, amire vágyunk.
Ha ránézek erre az ábrára, akkor a két utolsó esetben nem érdemes csoporthoz kapcsolódó hűségről beszélnünk. Még lehet, hogy a reciprocitás miatt van bennünk késztetés arra, hogy egy – egy kiscsoport vagy csoporttag felé kimutassuk a lojalitásunkat, de fogyóban lehet az energia. A méltányos törődés segíthet a feltölteni az energiaraktárakat, de nem mindegy, hogy kinek mi ad plusz energiát. A folyamat kommunikációs modell alapján (PCM®) pszichológiai szükségletek ismerete kiemelkedően fontos lehet vállalati környezetben a munkatársak, vezető és munkatársai, vezetők és kereszt-funkcionális csapatok számára. A munkatársi elégedettség-mérés egészen addig, amíg olyan akciótervek születnek, amelyek nem fedik le a teljes populáció szükségleteit, csak részben érik el a célt. Mert különbözőképpen vagyunk összerakva. Így más méltányos törődésre van szükségünk.
Forrás:
Chris Hirst: Bullsh*t-mentes vezetés (Pallas Athéné Books, 2019)
Szociálpszichológia Eötvös Kiadó 2016.
Tóth Balázs-Csányi Vilmos: Hiedelmeink – Az emberi gondolatok építőkövei ( Libri Kiadó, 2017)