Beszélgettem egyik barátnőmmel a minap, aki március közepén kezdett új munkahelyen. Az onboarding-ját már a saját lakásából csinálta végig – mint mindenki más, akik akkortájt kezdett új cégnél.
Már ha van integrációs program az adott cégnél.
Már ha csinálják egyáltalán.
Szóval, a cégnél van, de senki nem tudja, hogy csinálják-e. (Remélem, sokaknak nem ismerős ez!)
És itt most nem is a cég a lényeg, mert ez bárkivel előfordulhat – sokkot kaptunk mind, mikor közölték, hogy otthon KELL maradnunk.
Jó, aláírom, 2 hét sokk mindenkinek jár és ebben a 2 hétben még szét is eshetsz. Tökre jár az is!
De ha vezető vagy, vagy HR-es, akkor muszáj, hogy a helyén legyen az eszed és a szíved, másképp ezt nem tudod jól csinálni!
Igy aztán 2 hét után észbe kellett volna kapnia és eszébe kellett volna, hogy jusson adott vezetőnek, hogy „Jesszus! Szerencsétlen, ez otthon ül, senkivel nem TALÁLKOZOTT, nem is látta a kollégáit, nem volt bemutatva, körbemutogatva. Nem volt tűzvédelmi előadáson sem – ja, mert otthon van. És vajon hogy van? De tényleg hogy van?” – és ha ezek a kérdések nem futnak át az agyadon a harmadik hét első napján, akkor most kezdd el!
Elkezdeni jó és empatikus vezetőnek lenni sosem késő! Bármikor megteheted! Pont olyan, mint az életmódváltás – nem hétfőn, nem holnap, hanem most kezdd el!
Az onboarding-ot sokan mostohán kezelik – az egy olyan szükséges rossz. Mert kell! Mert a HR számon kéri rajtam – vagy nem.
Pedig most minden duplán ér!
A cégek, ahol dolgoztam, nagy hangsúlyt fektettek arra, hogy segítsék a frissen belépők beilleszkedését a vállalathoz. Több tanulmány és cikk is foglalkozik (pár hivatkozást a cikk alján találsz) a beillesztési programokkal, azok hatékonyságával, eszközeivel és mind megállapítják, hogy a hatékony onboarding jelentősen hozzájárul ahhoz, hogy az új kolléga meddig tervez a cégnél maradni (egyes felmérések szerint az újonnan belépettek 69%-a, akinek jó élmény volt az onboarding, tervezi, hogy több mint 3 évet tölt majd el a cégnél).
Ne becsüljük alá és poroljuk le, nézzük meg, hogy a mostani, otthonról dolgozós környezetben hogyan lehet ezt a leghatékonyabban és leg-kolléga-barátabb módon megvalósítani.
Ilyen helyzetben sok vezető (nem mind) a HR-re szokott nézni és kivárja, míg megkapja a kész, friss terveket. Ne tegyék!
A semminél („megvárom, mit mond a HR”) sokkal jobb, ha elkezded egy béna (csak szerinted béna) beszélgetéssel!
Ha nem csinálsz semmit, akkor jön az 5% szabály.
Van egy 5%-os szabály a vezetésben, amit biztosan sokan ismerünk.
A vezetőt az emberei abban az 5%-ban ítélik meg és „mérik meg”, amikor nagy a gáz! Amikor minden rendben van, akkor igazán könnyű vezetőnek lenni. Egy olyan hajóra, ami a kikötőben áll – nem kell kapitány.
De ha a föld az éggel összeszakad, akkora a baj (jellemzően az esetek 5%-ban) és iszonyat gyorsan kell dönteni, embereket jobbra-balra pakolni, kommunikálni, beleállni, akkor ott fog látszani, hogy kinek vannak a testrészei (itt konkrétan a golyóira gondolok – nőknél is!!) a helyén!
Amit itt mutat a vezető, az alapján fogják az emberei megítélni – teljesen függetlenül attól, hogyan működött az idő 95%-ban.
Szóval! Hogy is néz ki az új embered onboarding terve?
És akkor pár ötlet:
-
Be van ütemezve vele az első napra egy hosszabb beszélgetés, amikor arról beszélsz vele, mint közvetlen vezetője, hogy mi is van a munkaköri leírásban, meg hogy mit is kell idén / ebben a hónapban / 3 hónapban, stb leszállítani?
-
Elmondtad már neki, hogy Te hogy működsz? Hogy nem szereted, ha meeting közben rád írnak! Vagy hogy szereted, ha egyből rád ír, ha kérdése van, hogy tudjon haladni, vagy hogy minden anyagot szeretsz 2 nappal korábban megkapni! Szóval adtál magadhoz útmutatót?
-
Szerveztél nekik bemutatkozókat a csapattagokkal?
-
Megkérted a csapatod egyik tagját, hogy legyen a „segítője” vagy „buddy-ja”? (Tipikuson olyan kolléga, aki egy szinten van az új kollégával a hierarchiában és hasonló feladatköre van, hogy bármilyen operatív dologban tudjon hozzá fordulni.)
-
Vannak rendszeres megbeszéléseitek, ahol a projektek, munkák részleteit tudjátok átbeszélni? Mondjuk akár heti szinten? FONTOS – most keresi a kapaszkodókat, Neked is jobb, ha megadod neki!
-
Van betervezve vele egy átfogó beszélgetés havi szinten egyszer a próbaideje alatt? Ez arra szolgál, hogy kölcsönösen mindenféle visszajelzést adjatok egymásnak – mi működik-mi nem. Igen, Te is kérj visszajelzést! Ez Neked is hasznos lehet! Ne hidd el nekem, csak próbáld ki!
-
És végül kérdezd meg a HR-es kollégát (ha van), hogy mit hagytál ki!
És még egy, amit én kb 15 éve tanultam meg az akkori holland főnökömtől: DON’T ASK PERMISSION – ASK FOR FORGIVENESS. Vagyis: Ne engedélyt kérj, inkább majd elnézést!
Ne várj másra! Csináld! Legyen egy erős 5%-od!
Horváth Rita írása
Cikk szemelvények Onboarding témában (a teljesség bármiféle igénye nélkül)
1 Why is Onboarding So Important? https://www.strayboots.com/blog/why-is-onboarding-so-important/
2. Don’t underestimate the importance of Good onboarding – https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/dont-underestimate-the-importance-of-effective-onboarding.aspx
3. És még egy cikk a LinkedIn-ről – https://www.linkedin.com/pulse/20141110053210-112837408-why-is-onboarding-so-important/