A nem növekedés (degrowth) gondolatával tíz évvel ezelőtt találkoztam. Gazdasági paradigma, amelyik a jelenlegi, kapitalista gazdasági modell alkalmazhatóságát vizsgálja. Több robbanásszerű fejlődés küszöbén álló iparágban, intellektuális és pragmatikus üzleti környezetben a tulajdonosi elvárások évenkénti, sőt éven belüli növekedési nyomás még most is természetes. A munkavállalói perspektívában a nem növekedés akkor és most sem értelmezhető. Mai üzleti környezetben is az erőltetett növekedéssel találkozunk. A jelenlegi túltermelésre és túlfogyasztásra épülő rendszer fenntarthatatlan, ezért elkerülhetetlen a degrowth, azaz a nemnövekedés irányába történő elmozdulás (Mészáros, 2011). A növekedés az egyik alaplogikája a szervezetfejlesztésnek. Ez a klasszikus logika a teljesítményre, növekedésre, hatékonyságra figyel. A növekedési kényszer gyakran a „false self” működését erősíti, míg a degrowth a „real self” felé mozdít.
Hogyan kapcsolódik mindez a coachinghoz? A szemléletváltáshoz saját magunknak is olyan mintára van szükség, amelyik hozzásegít a gondolati, cselekvési és érzelmi rugalmasság kialakításához, működtetéséhez és fenntartásához. A nem-növekedéshez olyan viselkedéses indikátorokra van szükség, amelyek eltérnek a jelenlegi viselkedésünktől. Ha a szervezetek elérik azt a határértéket, ahol a növekedés külső erőforrások bevonásával kevésbé maximalizálható, akkor a növekedés kulcsa a befele mozdulás lesz. A degrowth csak az egyik növekedési paradigma.
A növekedés hangsúlya a mennyiségi növekedéstől a minőségi növekedésre kerül: a „többet és jobbat kevesebből” elvét követi.
Hogyan használható ez a gondolat az egyén, a team szintjén?
Ha az egyénre, vagy a teamre dinamikus rendszerként gondolunk, akkor az erőforrások végessége és az üzleti működés erőforrásainak végessége között párhuzam van. Az üzleti működés kiszámíthatatlansága, nem bejósolhatósága igényli a folyamatos iterációt. Minden olyan szervezet, amelyik képes bevonni, szempontokat ütköztetni, időt fordítani a saját magáról való gondolkodásra, képes lesz a gondolati, cselekvési és érzelmi rugalmasságot kialakítani és fenntartani a szervezeti szereplőkben. Egyéni szinten sem kerülhető ki a életmisszió, vízió és stratégia megfogalmazása és az ehhez kapcsolódó „működési modell” kitalálása. Egyéni szinten az önegyüttérzés kulcskompetencia lesz. Az önmagam erőforrásainak listázása, a lehetőségeim feltárása összegyűjthető. A szervezetek és az egyének mentális állóképessége segít abban, hogy képesek legyenek felmérni, hogy az erőforrásaik mire teszik képessé őket. A coaching erőforrást keres, erőfeszítést jelez vissza, tanulást inspirál. A szervezet és a szervezeti tagok realista-optimista perspektívája, a külső és a belső növekedés arányainak helyzethez igazított alkalmazása, a környezethez való kapcsolódás az eredményességben nagy szerepet fog játszani.
A nagyot növekedő szervezetek folyamatos nyomás alatt tartják magukat. Jellemző a belső erőforrások elhasználása, a szünetek negligálása, az öngondoskodás alacsony szintje. A degrowth szemlélet új perspektívát nyit a növekedési automatizmus számára, és behoz olyan kérdéseket, mint: Mi az, ami elég? Mi az, ami fenntartható? Mi az, ami valódi értéket teremt, nem csak mérhető növekedést.