A neurondiverzitás minden munkahelyen jelen van – a legtöbb szervezet azonban még csak most kezdi felfedezni, mit is jelent ez a gyakorlatban.
A neurondiverzitás – azaz az idegrendszer egyéni, megszokottól eltérő működése – hagyományos értelmezéstől, mint autizmus, adhd, diszek egészen a „normális” élethez hozzátartozó jelentős, úgynevezett normatív kríziseknél, változásoknál bekövetkező megtapasztalt „magamra sem ismerek” élményekig tarthat. És mivel mindannyian felnőtt életünk jelentős részét ezzel a nekünk adatott idegrendszerrel töltjük munkában (és persze máshol is) – így ez a jelentős idő legyen a lehető legboldogabban, legtermékenyebben és leghatékonyabban megélt.
A gyermekkorban felismert és diagnosztizált neurodivergens állapotok ma már egyre ismertebbek és elfogadottabbak. Az érintett gyermekek megfelelő fejlesztést, támogatást és segítséget kaphatnak ahhoz, hogy könnyebben eligazodjanak a különböző élethelyzetekben és az oktatási rendszerben.
De mi történik velük felnőttként? Ezek a gyerekek felnőnek, belépnek a munkaerőpiacra, és neurodiverz munkavállalókként a szervezetek mindennapjainak részévé válnak. És még nem beszéltünk azokról, akik soha nem kaptak diagnózist. Sokan közülük ma is aktív munkavállalók – egy olyan generáció tagjai, amelynek gyermekkorában a neurondiverzitás még jóval kevésbé volt ismert és felismerhető.
Míg már sokan felismerik a téma fontosságát és mégis hiányzik még valami…
Hiányzik a megismerés? | Hiányzik a tájékoztatás? | Vagy a tudatosítás és felismerés? | Vagy az eszközök megismerése? | Netán az alkalmazása vagy illesztése a szervezet lehetőségeihez? | Vagy csak el kellene kezdeni?
Eközben mennyi potenciált lehetne feltárni és kamatoztatni a munkahelyen is! Ehhez a téma tudatos megismerése és egy neuroinkluzív szemléletmód, környezet kialakítása egy elengedhetetlen lépés. A gyermekeinknek nem csak előny lesz ez mikorra felnőnek és belépnek a munka világába, hanem – mint már sok helyen tapasztalható – egy teljesen jogos elvárás is.
Éppen ezért a kérdés ma már nem az, hogy jelen van-e a neurondiverzitás a munkahelyeken, hanem az, hogy felismerjük-e és tudunk-e JÓL kapcsolódni hozzá.
A neuroinkluzivitás nem egy különálló HR-program, és nem is kizárólag a neurodivergens munkatársak támogatásáról szól. Sokkal inkább arról, hogy olyan munkakörnyezetet alakítunk ki, amelyben a különböző gondolkodásmódok, információfeldolgozási sajátosságok és munkastílusok helyet kaphatnak. Egy jól működő, inkluzív szervezetben nem feltétlenül mindenkinek ugyanúgy kell működnie ahhoz, hogy ugyanazokat a célokat érje el.
A tudatosság növelése segíthet abban, hogy a vezetők és a munkatársak más szemmel tekintsenek bizonyos helyzetekre: egy eltérő kommunikációs stílusra, a változásokhoz való alkalmazkodásra, a koncentrációt támogató környezet igényére vagy akár egy szokatlan problémamegoldási módra. Ami korábban nehézségként vagy nem megfelelő” működésként jelent meg, arra így új perspektívából tekinthetünk.
Tehát az inklúzió nem egy projekt, amit egyszer befejezünk – hanem az érzékenyítés maga, azaz a felismerés, a tudatosítás, az eszköztár és mindennek a fenntartható beépítése a hétköznapokba.
De mégis azért pár alapelem ehhez:
- Tiszta kommunikáció, ami azt jelenti a gyakorlatban, hogy tiszta határokat tartunk és a szabályokat, kéréseket pontosan fogalmazzuk meg. Például a “holnaputánra kérem a beszámolót”, az vajon reggel 8-at vagy end of business-t jelent (nemzetközi viszonylatban amerikai vagy ázsiai EOB…). Jelentősen könnyebb a kérés teljesítése, ha úgy fogalmazunk “hogy holnapután reggel 9-re egy fél oldalas beszámolót kérek, a nálad lévő feladatok státuszáról e-mailben”
- Változások beépítése körültekintő előkészítéssel, azaz munkavállalókhoz illesztett kommunikációval megkönnyít például egy folyamati átállást. Mert egy nagy monotonitástűréssel rendelkező munkavállalónak szüksége van időre a változás megismeréséhez, megszokásához és beépítéséhez.
- Munkakörnyezeti preferencia technikai előkészítése. Például a törzsidő rugalmas meghatározása irodai környezetben, segíthet felkészülni arra, hogy mikor kell emberekkel lenni, kommunikálni és mikor választhatja meg a kolléga saját a munkamódját, mélyülhet el zavartalanul a munkavégzésében.
- Az eredmény fókuszban tartása a folyamat szabályozása helyett rugalmasságot biztosít a folyamathoz, így a munkavállaló választhatja meg a saját igényeinek megfelelő környezet és eszközöket a leghatékonyabb munkavégzéshez
A neurodivergens munkavállalók számára a neuroinkluzív szemlélet mindenekelőtt azt jelentheti, hogy nem kell folyamatosan alkalmazkodniuk egyetlen helyes” működésmódhoz. Egy olyan munkahelyen, ahol elfogadottak az eltérő gondolkodási és kommunikációs stílusok, könnyebben megmutathatják valódi erősségeiket, kompetenciáikat és kreativitásukat. A megfelelő környezet és a rugalmasabb működés csökkentheti a felesleges alkalmazkodási terheket, miközben növelheti a biztonságérzetet, az önbizalmat és a munkával való elégedettséget.
Sok esetben a környezet apró változtatásai teszik lehetővé, hogy valaki a saját erősségeire építve tudjon kibontakozni. A neuroinkluzív munkahely így nemcsak befogadóbb, hanem egy olyan tér is lehet, ahol a neurodivergens munkatárs nem elrejteni vagy kompenzálni kényszerül a saját működését, hanem biztonságban vállalhatja azt.
Így nemcsak az érintett munkavállalók számára teremthetünk támogatóbb közeget.
Egy tudatosabban kialakított szervezeti működés mindenki számára kiszámíthatóbb, rugalmasabb és emberközelibb munkahelyet eredményezhet.
A valódi változás pedig sokszor apró lépésekkel kezdődik: egy másképp feltett kérdéssel, egy rugalmasabb folyamattal vagy azzal, hogy megtanulunk nemcsak ugyanazt látni, hanem mást is észrevenni, mint amit keresünk.
Amennyiben érdekel, hogyan tudsz olyan szervezetet építeni, ahol a neurodivergens kollégák – és mindenki más – a saját legjobb teljesítményét tudja megmutatni és jól érzi magát önmagaként, akkor keress minket!
#wellbeing #inclusion #dare