Királylány vagy Királyfi – Ébresztő!

Szerző: | Vezetők és HR szakemberek

Fotó: Yaniv Knobel on Unsplash

Nemrég olvastam Kánai András cikkét a LinkedIn-en és komolyan elgondolkodtam, hogy jelenlegi működésével mit tud hozzátenni az életünkhöz a HR. Mert az igazat megvallva, ha a bér és jutalék utalva, a menedzsment jól van tartva, mindenre van egy remekbe szabott szabályzatunk, akkor mindenki ok.

De tényleg ez-e a HR?

Annyit hallok a data-driven, purpose-driven, bármi-driven és agilis HR-ről, hogy elbizonytalanodtam.

Nekem a HR egy olyan partner, aki szereti érteni az üzletet, az emberi természetet, és folyamatos kapcsolatban van a mindennapokkal. Ha tényleg benne van a hétköznapokban, akkor tudja csak igazán, hogy mitől döglik a légy. Mert akkor rögtön megvan a válasz a magas fluktuációra – nem kell employee survey, a headcount és FTE riportok anomáliáira, a versenytárs újabb employer branding húzására. 

Mi történik most a HR-ben? 

Nagyon markáns útkeresésben van ez az üzletág. Üzletágnak hívom, mert csak ezzel a nézőponttal lehet üzleti partner. Hasonló útkeresésében van az értékesítés, a gyártás, fejlesztés, stratégiai menedzsment.

A HR-nek is több diszciplina eredményeit felhasználva lehetősége van megújulni. Ehhez azonban el kell engednie a régit. A mi lenne ha..? egy csodálatos mondat kezdete.

2017-ben jelent meg Lucy Adams – HR Disrupted című könyve, ami azokat a HR folyamatokat vizsgálja, amelyek a diszruptív világban át kell gondolni. A munkatársi életciklus mentén elemzi, hogy mit érdemes változtatni. A technológiák helyett a gondolkodásmód az, amire a hangsúlyt helyezi. Hiszen a legmodernebb eszközrendszert régi gondolkodásmóddal nem tudod 100%-an használni. A kiindulópontja, hogy a munkatársakat felnőttként, ügyfélként és emberként kell megközelíteni, bármilyen HR folyamatról legyen szó.

2015-ben megismerkedtem a UX-szel, nagy hatást tett rám az, ahogyan gondolkodnak azok, akik ezzel a módszertannal dolgoznak. Életem első működőképes brainstormingján vettem részt akkor egy vizsgafeladat miatt. Nagyon szigorú keretek mellett, szabályokat betartva a leglényegesebbre fókuszáltunk és meglett az eredmény. Mindenki tudta a dolgát és tette, ami a feladata. Hatalmas élmény volt.

Ma már sokan beszélnek MVP-ről, prototípusról, design thinkingről. Addig azonban, amíg csak a technológia alkalmazása szintjén marad bármilyen módszertan és nem a gondolkodásmód része, addig nem hozható ki belőle a maximum.

Ugyanez igaz az agilis működésre. Lehet chapter leaded, product ownered, scum mastered, agilis coachod, de amíg a döntés meghozatala nem a product owner és az ügyfél együttműködésével történik, addig más nevet adtál ugyanannak a folyamatnak, amit eddig is csináltál. Csak pörgettél benne néhány embert feleslegesen.

És jöhet még a kultúrantropológia, szociálpszichológia, etológia, neuroscience, városszociológia, klímakutatás, hálózatelmélet.

Hatalmas lehetőség előtt áll a ma HR-e!

Van néhány gondolatom, mire kellene a figyelmet fordítani.

 

1. Változik a munkaerő szerkezete

Sokkal összetettebbé válik a foglalkoztatási struktúra. A projektalapú munkavégzés erősödésével az egyszerű foglalkoztatás, a szerződéses contractor típusú munkavégzés, a részmunkaidős munkavállalókkal való együttműködés válik egyre jellemzőbbé a hagyományos foglalkoztatással szemben. És a freelancertől a teljes állásban dolgozó munkatársadig egy egységes munkavállalói élményt kell biztosítanod, úgy hogy nagyon sok szempontból mások. Egy azonban biztos: emberek. ( A robotok és a chatbotok okozta sokszínűséggel, most nem foglalkozom. )

 

2. Vállalati kultúra 

A kultúra lesz az egyik kulcsa annak, hogy képes leszel-e hosszútávon a szervezeti rugalmasságodat megtartani. Ha rugalmassá tudod tenni a kultúrádat, akkor nagyobb esélye van a kevesebb stressznek.

Kritikus helyzetben még összekapjuk magunkat egyszer, kétszer, de egy nem támogató (toxikus) kultúra sok energiát visz el és nem hagyja visszatölteni az elemeket.

A toxikus munkahelyi kultúra hatásait többen próbálták mérni. A toxikus működésnek több jól elkülöníthető jellemzője van. A vezetői működés talán a legkarakteresebb: kiszámíthatatlan, frusztrációt okoz inkább, nem biztosít erőforrást a megoldások elősegítésére.  A vállalati kultúra inkább elvesz, mint ad. Leszívja a munkatársak, vagy akár a partnerek energiáját. A nem betartott ígéretek, a számonkérés, a negatív szempontok előtérbe kerülése, a hibák el nem fogadása, a transzparens kommunikáció hiánya, a sorok között olvasás művészete, a silók egymás mellettisége vagy éppen csatája – ezek mind olyan jellemzők, amelyek nem egy közösség felé visznek, hanem éppen távolítanak tőle.

Ebben a 2019-es tanulmányban is találhatók olyan adatok, amelyeket akár becslésként használhatunk. A mérgező kultúra hatással van arra, hogy a munkatársak 49%-a „gondolatban” elhagyja jelenlegi szervezetét. Mégis mire számíthatsz, ha csak a teste van jelen? A hiányzások, betegszabadságok, munkahelyi balesetek számának növekedése termelékenység-vesztést okoz. Az észak-amerikai adatok alapján ez a GDP akár 12%-át is elérheti.

Ha valami, hát ez a HR-esnek való feladat. A bántalmazó környezet felismerése, lehetőség szerint a prevenció. Prevenció híján pedig a minél gyorsabb beavatkozás.

Prevenció egyik legkézenfekvőbb módja, ha következetesen olyan vezetőket, szakértőket választasz ki a nyitott pozíciókra, akik képesek megtörni ezt a működési mintázatot. De ehhez kell a felsővezetői támogatás, mert enélkül szinte lehetetlen sikerre vinni ezt a vállalkozást. A változatlanságnak sokkal nagyobb a gravitációs ereje, mint a változásnak. A változás sokkal több munkával jár, de sokkal kifizetődőbb – akár már rövid távon is.

Ha mást nem tehetsz, akkor a számok nyelvén érdemes megmutatni, hogy mit okoz az extrém magas stressz-szint a termelékenységre, ha a szervezet vezetői nem tartanak még ott, hogy a soft tényezők hatásait elismerjék.

A Covid előtti időkben tűnhetett úgy, hogy a szervezetek megengedhetik maguknak, hogy nem foglalkozzanak a saját kultúrájuk fejlesztésével. Mára már remélem, utánaszámoltak és többen realizálták ennek a soft beruházásnak a megtérülését.

 

3. Hogyan tud tanulni a szervezeted?

Milyen gyorsan teszi, mennyire nyitott, mennyire kíváncsi? Sokat segít az, hogy már bárhol és bármikor tudunk tanulni. A versenyelőnyt az fogja adni, ha van egy belső konszenzus, hogy mi viszi előre az üzletedet. Munkatársaid fejlesztéssel kapcsolatos igényei is megnövekedtek, már nem tudod egy hotelben eltöltött néhány napos programmal megoldani az éves képzési keretet. Ide olyan programok kellenek, amik fenntartják a figyelmet, praktikusak, kis dózisban fogyaszthatók és illeszkednek a hétköznapokhoz. Igazi bite-size, de folyamatos tanulást tesz lehetővé.

Ha a mentális állóképességre helyezed HR-esként a fókusz, akkor tudod megtenni az első lépéseket tanuló szervezetté válás felé. Ez azért fontos, mert így tudsz tudatosságot és figyelmet biztosítani a tanuláshoz. A tanulás egy elmélyült folyamat, még az on-the-job is.

Ezután jön az, hogy a rendszerek segítségével a minőségi időre és a tanultak alkalmazására a megfelelő környezetre is odafigyelsz, megteremted azt.

Ja és ezután jöhet a big data, prediktív index-ek, modellek, társai. Mert mit is mérsz alapok nélkül?

Ma több olyan történetet hallok, amiben pucér a király vagy a királynő. A COVID-os időszak is hozzájárult ahhoz, hogy nem elég a standard, lemásolt (Google, Zappos, Spotify, Virgin) szlogeneket tolni, ennél kicsit beljebb kell menni. Ennek a te kultúrádból kell építkeznie, a te mondataidnak kell lenni. Mert ha hamisan szól, akkor is utat tör magának a valóság. Így egy jónak vélt szlogen ellentétes hatást is kiválhat.

A te szervezeted „post-traumás stressze”, hibrid szervezeti működése nem azonos a mindenki máséval. Hogy megtaláld a válaszodat, ahhoz többet kell tenned, néhány cikk elolvasásánál, belső kommunikációs akciónál, vagy a számok nézegetésénél. Tedd fel magadnak a kérdést, mikor voltál a kollégáiddal ( nem a peerek, nem a közvetlen csapatod, nem a vezérhelyettesek ) utoljára együtt? Mikor kaptál nem megúszós válaszokat? Mikor volt az, hogy a pofavizitből valódi beszélgetés kerekedett?

Naszóval, még mielőtt nekikezdesz a bármilyen-driven, VUCA biztos HR kialakításához, könyörgöm ébredj fel és menj emberek közé!

És sokszor nem a pénz számít – hanem:

Mert ahogy neked is, úgy nekik is van választásuk – egyszerűen nem kapcsolják be a kamerát, nem kérdeznek meetingen. Nem fognak elmenni még, de a válaszuk egyértelmű: nincsenek ott igazán.

Tömören – hagyd őket élni, dolgozni! 

Takarítsd el az akadályokat, csökkentsd az energiavámpír tevékenységeket, karold fel az alulról jövő kezdeményezéseket, nevess együtt velük. Ha megtanultál kommunikálni a nyelvükön és meg is érted a válaszokat, na akkor tudsz egy mindenre-is-képes szervezetet működtetni.

Solymár Dóra írása