Beszélgettem egyik barátnőmmel a minap, aki március közepén kezdett új munkahelyen. Az onboarding-ját már a saját lakásából csinálta végig – mint mindenki más, akik akkortájt kezdett új cégnél.

Már ha van integrációs program az adott cégnél.

Már ha csinálják egyáltalán.

Szóval, a cégnél van, de senki nem tudja, hogy csinálják-e. (Remélem, sokaknak nem ismerős ez!)

És itt most nem is a cég a lényeg, mert ez bárkivel előfordulhat – sokkot kaptunk mind, mikor közölték, hogy otthon KELL maradnunk.

Jó, aláírom, 2 hét sokk mindenkinek jár és ebben a 2 hétben még szét is eshetsz. Tökre jár az is!

De ha vezető vagy, vagy HR-es, akkor muszáj, hogy a helyén legyen az eszed és a szíved, másképp ezt nem tudod jól csinálni!

Igy aztán 2 hét után észbe kellett volna kapnia és eszébe kellett volna, hogy jusson adott vezetőnek, hogy Jesszus! Szerencsétlen, ez otthon ül, senkivel nem TALÁLKOZOTT, nem is látta a kollégáit, nem volt bemutatva, körbemutogatva. Nem volt tűzvédelmi előadáson sem – ja, mert otthon van. És vajon hogy van? De tényleg hogy van?” – és ha ezek a kérdések nem futnak át az agyadon a harmadik hét első napján, akkor most kezdd el!

Elkezdeni jó és empatikus vezetőnek lenni sosem késő! Bármikor megteheted! Pont olyan, mint az életmódváltás – nem hétfőn, nem holnap, hanem most kezdd el!

Az onboarding-ot sokan mostohán kezelik – az egy olyan szükséges rossz. Mert kell! Mert a HR számon kéri rajtam – vagy nem. 

Pedig most minden duplán ér!

A cégek, ahol dolgoztam, nagy hangsúlyt fektettek arra, hogy segítsék a frissen belépők beilleszkedését a vállalathoz. Több tanulmány és cikk is foglalkozik (pár hivatkozást a cikk alján találsz) a beillesztési programokkal, azok hatékonyságával, eszközeivel és mind megállapítják, hogy a hatékony onboarding jelentősen hozzájárul ahhoz, hogy az új kolléga meddig tervez a cégnél maradni (egyes felmérések szerint az újonnan belépettek 69%-a, akinek jó élmény volt az onboarding, tervezi, hogy több mint 3 évet tölt majd el a cégnél).

Ne becsüljük alá és poroljuk le, nézzük meg, hogy a mostani, otthonról dolgozós környezetben hogyan lehet ezt a leghatékonyabban és leg-kolléga-barátabb módon megvalósítani.

Ilyen helyzetben sok vezető (nem mind) a HR-re szokott nézni és kivárja, míg megkapja a kész, friss terveket. Ne tegyék!

A semminél (“megvárom, mit mond a HR”) sokkal jobb, ha elkezded egy béna (csak szerinted béna) beszélgetéssel!

Ha nem csinálsz semmit, akkor jön az 5% szabály.

Van egy 5%-os szabály a vezetésben, amit biztosan sokan ismerünk.

A vezetőt az emberei abban az 5%-ban ítélik meg és “mérik meg”, amikor nagy a gáz! Amikor minden rendben van, akkor igazán könnyű vezetőnek lenni. Egy olyan hajóra, ami a kikötőben áll – nem kell kapitány.

De ha a föld az éggel összeszakad, akkora a baj (jellemzően az esetek 5%-ban) és iszonyat gyorsan kell dönteni, embereket jobbra-balra pakolni, kommunikálni, beleállni, akkor ott fog látszani, hogy kinek vannak a testrészei (itt konkrétan a golyóira gondolok – nőknél is!!) a helyén!

Amit itt mutat a vezető, az alapján fogják az emberei megítélni – teljesen függetlenül attól, hogyan működött az idő 95%-ban.

Szóval! Hogy is néz ki az új embered onboarding terve?

És akkor pár ötlet:

És még egy, amit én kb 15 éve tanultam meg az akkori holland főnökömtől: DON’T ASK PERMISSION – ASK FOR FORGIVENESS. Vagyis: Ne engedélyt kérj, inkább majd elnézést!

Ne várj másra! Csináld! Legyen egy erős 5%-od!

Horváth Rita írása

Cikk szemelvények Onboarding témában (a teljesség bármiféle igénye nélkül)

1 Why is Onboarding So Important? https://www.strayboots.com/blog/why-is-onboarding-so-important/

2. Don’t underestimate the importance of Good onboarding – https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/dont-underestimate-the-importance-of-effective-onboarding.aspx

3. És még egy cikk a LinkedIn-ről – https://www.linkedin.com/pulse/20141110053210-112837408-why-is-onboarding-so-important/