Vagy foglalkozunk és pénzt költünk a szervezetre és akkor közösen alakítjuk a kollégákkal, vezetőkkel, hogy rugalmas maradjon, vagy a már kialakított szervezetet addig használjuk, amíg el nem öregszik és el nem kezd repedezni, de akkor ott már muszájból kell foglalkoznunk vele. A szervezeteknek igazodniuk kell a piac, az ügyfelek (köztük a munkavállalók) mindenkori igényeihez. Ezek az igények pedig folyamatosan változnak. Ha nem változunk, nem alkalmazkodunk, akkor a szervezetünk, a vállalat versenyképessége csorbul majd és elmaradnak a megrendelések, az újabb projektek, az innováció ellaposodik és egyre kevésbé lesz vonzó, mint munkáltató is. Ezzel szemben, ha ápoljuk a működést, folyamatosan fejlesztjük a működést (többféle eszközzel), gondoskodunk arról, hogy a kollégák, vezetők folyamatosan új impulzusokhoz jussanak – képzés, feljesztés, konferenciákon keresztül – akkor gondoskodunk arról, hogy a szervezetet rugalmasan tartsuk.
A szervezetfejlesztésnek nagyon sok eszköze van; bármit fejleszthetünk, ami a szervezetet alkotja – például a folyamatokat, a struktúrát, a vállalati kommunikációt, a modus operandit, a vállalati értékek működtetését, a kollégák készségeit, képességeit, a csapatok egymás közötti működését, hatékonyságát akár. Így amikor szervezetfejlesztési eszközökről kérdeznek minket, akkor azokat hosszan tudjuk sorolni – kezdve a képzéseken, coaching, action learning-en keresztül, a csapatépítésen át, a vezetőfejlesztésen és vállalati struktúra átvilágotáson, BPR-on (Business Process Re-engineering) keresztül.
Fontos, hogy itt nincs „one-size-fit-all” csomag. Minden esetben az adott szervezethez és annak céljaihoz, jelenlegi állapotához kell igazítani az intézkedéseket.
Szervezetfejlesztés fogalma
A szervezetfejlesztés magában foglal minden olyan célzott, a szervezet működésére irányuló hatékonyság növelést, melynek eredményeképpen a szervezet gördülékenyebben, olcsóbban, jobban, eredményesebben tud működni. AMIT csinálunk, az magában foglalja a vállalati stratégiát, célokat, de AHOGYAN dolgozunk, együttműködünk, az mind a kultúráról szól. Sok vállalat nagyon kimagasló munkát végez abban, hogy a STRATÉGIÁT részletesen kidolgozza és azt mindenki számára érthetővé tegye, lebontsa csapatok és egyének szintjére. A KULTÚRÁVAL már sokkal kevesebb vállalat bíbelődik, hiszen itt sokkal nehezebb mindenki számára egyértlemű KPI-okat megfogalmazni, így a fejlődés és előrelépés sokkal szubjektívebb. Mégsem tudunk sikers vállalatot építeni és fenntarthatóvá tenni a működését, ha csupán a stratégiai oldalra fókuszálunk és figyelmen kívül hagyjuk azokat a tényezőket, amit a KULTÚRA magába foglal, hiszen ez utóbbi fogja a STRATÉGIÁT megvalósítani. Nem mindegy HOGYAN fog megvalósulni.
Szervezetfejlesztés célja
A szervezeti felépítés az idők során egyre fontosabbá vált. A mai világot a volatilitás, a bizonytalanság, a komplexitás és a többértelműség (VUCA) jellemzi. Ez a VUCA-világ újfajta agilitást követel meg a szervezetektől, és a szervezetfejlesztés ennek eszköze.
A szervezetfejlesztés célja, hogy az adott szervezet hatékonyabban, kevesebb veszteséggel és több nyereséggel tudjon működni a fejlesztési folyamatnak köszönhetően. Ennek vannak további jótékony „melléktermékei”, ú.m. rövidebb projekt szállítási idők, dolgozók elégedettsége, ezzel együtt alacsonyabb fluktuáció, pontosabb ügyfélkiszolgálás, hatékonyabb vezetők, stb. Már rövid távon (egy év) is megéri, illetve ez egy olyan befektetés lehet, aminek hamar láthatjuk a megtérülését a szervezet működésén, valamint az előbb kiemelt területeken.
A szervezetfejlesztés stratégiája és modelljei
A szervezetfejlesztés (OD – Organizational Development) egy tudatos, tervszerű és hosszú távú beavatkozási folyamat, amelynek célja a szervezet működésének hatékonyabbá, alkalmazkodóbbá és emberközpontúbbá tétele. A szervezetfejlesztés középpontjában a szervezeti kultúra, a struktúrák, a folyamatok, valamint az emberek és a kapcsolataik állnak. A fejlesztés célja nemcsak a teljesítmény növelése, hanem a szervezet tanulási képességének, belső kohéziójának és rugalmasságának erősítése is.
A szervezetfejlesztési stratégia lényege, hogy a szervezet aktuális helyzetéből kiindulva világos jövőképet fogalmazzon meg, majd e cél érdekében feltárja azokat a működési és viselkedési mintákat, amelyek gátolják a fejlődést, és olyan beavatkozásokat tervezzen, amelyek támogatják a kívánt változást. A stratégia alapja mindig egy diagnózis, amely lehet interjúkon, kérdőíveken, workshopokon vagy teljesítményelemzésen alapuló feltárás. Ezt követi a fejlesztési célok és prioritások meghatározása, majd a beavatkozási program kialakítása (tréningek, coaching, struktúraváltás, folyamatszervezés, csapatépítés, kultúraváltás stb.). A folyamat végén kiemelten fontos a hatásmérés és visszacsatolás, ami lehetővé teszi a tanulást és a további finomhangolást.
A szervezetfejlesztés számos modellre és elméleti keretre épít. Az egyik legismertebb a Lewin-féle háromlépcsős változásmodell, amely szerint a változást a „felolvasztás” (a jelenlegi működés megkérdőjelezése), az „átalakítás” (új viselkedések és struktúrák bevezetése), majd a „visszafagyasztás” (az új állapot megerősítése) szakaszai jellemzik. Ez az alapmodell ma már sokszor bővítésre kerül dinamikusabb, iteratív megközelítésekkel.
Az Open Systems Theory alapján a szervezet egy nyílt rendszer, amely állandó kölcsönhatásban áll a környezetével. Ez a szemlélet hangsúlyozza, hogy a fejlesztési törekvéseknek nemcsak a belső működésre kell reagálniuk, hanem a piaci, technológiai és társadalmi változásokra is. A McKinsey 7S modell egy másik népszerű szervezeti diagnózisra alkalmas keretrendszer, amely hét tényezőt – stratégia, struktúra, rendszerek, közös értékek, stílus, személyzet és képességek – vizsgál abból a szempontból, hogy mennyire vannak összhangban egymással.
A modern szervezetfejlesztési modellek gyakran építenek az agilis és adaptív működés elveire, ahol a folyamatos visszajelzés, a transzparencia, a tanulás és a gyors alkalmazkodás válik kulcsfontosságúvá. Ilyen például a Teal-szervezetek modellje (Frederic Laloux nyomán), amely az önszerveződés, a holisztikus szemlélet és az evolúciós célok köré épül.
Egy jól megtervezett szervezetfejlesztési stratégia tehát nemcsak eszközt ad a változások kezelésére, hanem képes a szervezetben rejlő potenciált is felszabadítani. A siker kulcsa mindig az, hogy a fejlesztés illeszkedjen a szervezet aktuális érettségi szintjéhez, kultúrájához és kihívásaihoz – és hogy a vezetés elkötelezett legyen a változás iránt.
Mi partnereinknél a változás-menedzsment kapcsán dolgoztunk a McKinsey 7s modelljével, ADKAR illetve CAP (Change Acceleration Programme) modellel is.
Összefoglalás
Amikor a szervezet formálásáról, hatékonyabbá tételéről, fejlesztéséről gondolkodunk, akkor szervezetfejlesztében gondolkodunk. Érdemes komplexen, összefüggéseiben és folyamatában gondolkodni erről. Sokat ad, ha valaki olyannal nézünk rá a szervezetre, akinek e tekintetben „szűz szeme” van és meglát olyan dolgokat is, amiket mi, akik a szervezet részei vagyunk nem feltétlenül, vagy egyáltalán nem veszünk észre. Keress minket bátran ebben is!